Hacia estrategias disruptivas y liderazgos colaborativos

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Hacia estrategias disruptivas y liderazgos colaborativos

Hacia estrategias disruptivas y liderazgos colaborativos

"En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria en el nuevo contexto es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar".

"En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria en el nuevo contexto es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar".

"En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria en el nuevo contexto es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar".

"En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria en el nuevo contexto es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar".

"En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria en el nuevo contexto es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar".

Por Gonzalo Larraguibel

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Por Gonzalo Larraguibel

Por Gonzalo Larraguibel

Por Gonzalo Larraguibel

Vivimos en un mundo de cambios acelerados, multidimensionales y difíciles de anticipar en ámbitos económicos, sociales, tecnológicos, políticos y sanitarios. Particularmente en Chile, el reciente estallido social sumado al Coronavirus aceleraron una serie de cambios disruptivos en todas las industrias, dando paso a la proliferación de nuevas formas de trabajo y modelos de negocios, como la telemedicina, la educación online y el trabajo virtual, entre muchos otros que llegaron para quedarse.
 
Este nuevo mundo altamente Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo (VUCA en inglés) ha traído más de un dolor de cabeza a ejecutivos y directores de empresas, generando alto estrés en aquellos líderes que por décadas se habían acostumbrado a uno más estable y cartesiano. Un mundo donde primaban los cambios graduales sobre las disrupciones, los liderazgos jerárquicos sobre los colaborativos, la lealtad sobre el desempeño, el silo sobre lo transversal, el dividendo sobre el impacto social, lo interno sobre el cliente, lo conservador sobre lo innovador, la zona de confort sobre la agilidad, la tarea sobre el propósito, el liderazgo racional sobre el adaptativo, el resultado de corto plazo sobre la creación de valor, y otro sinfín de atributos que podrían llenar esta columna. Ese escenario cambió y continuará haciéndolo, lo que nos obliga a adaptarnos y equilibrar, por ejemplo, la certeza con la experimentación, las estructuras rígidas con mayor flexibilidad, el aprender una vez con tener que reinventarse a lo largo de toda la vida y los planes de largo plazo con estrategias ágiles y disruptivas.
 
Para competir exitosamente en este nuevo mundo, los líderes deberán preguntarse qué cambió, qué deben reforzar versus evolucionar y qué nuevas capacidades deben instalar para ello. Algunas de las preguntas que deberán hacerse, individual y grupalmente, abarcan interrogantes estratégicas, organizacionales y de liderazgo, e incluyen ¿cuál es el propósito de mi organización en este nuevo contexto?, ¿qué estrategia debo seguir para alcanzarlo?, ¿cómo la renuevo permanentemente?, ¿qué gobierno y equipo es necesario?, ¿qué capacidades y cultura debo generar?, ¿cuán disruptivo debo ser en nuevos negocios versus los actuales? y, una de las más importantes, ¿cómo debo cambiar yo y los líderes, incluyendo dueños, directores y ejecutivos en general?
 
En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar. Ver los puntos ciegos del otro es más fácil que ver los propios, sobre todo para líderes que han sido exitosos en un país conservador y  de baja diversidad como Chile. Es así que vemos a directorios y gerencias aferrándose al status quo y a las tradiciones, en lugar de abrirse con velocidad y convicción al cambio colaborativo y adaptativo. La disrupción es un hecho y las transformaciones profundas serán clave en la supervivencia y éxito de las compañías. Siguiendo a Darwin, no será el más fuerte sino el que se adapte más rápido quién logre el éxito, y ese quizás no está en Chile ni en su industria hoy en día.

Vivimos en un mundo de cambios acelerados, multidimensionales y difíciles de anticipar en ámbitos económicos, sociales, tecnológicos, políticos y sanitarios. Particularmente en Chile, el reciente estallido social sumado al Coronavirus aceleraron una serie de cambios disruptivos en todas las industrias, dando paso a la proliferación de nuevas formas de trabajo y modelos de negocios, como la telemedicina, la educación online y el trabajo virtual, entre muchos otros que llegaron para quedarse.
 
Este nuevo mundo altamente Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo (VUCA en inglés) ha traído más de un dolor de cabeza a ejecutivos y directores de empresas, generando alto estrés en aquellos líderes que por décadas se habían acostumbrado a uno más estable y cartesiano. Un mundo donde primaban los cambios graduales sobre las disrupciones, los liderazgos jerárquicos sobre los colaborativos, la lealtad sobre el desempeño, el silo sobre lo transversal, el dividendo sobre el impacto social, lo interno sobre el cliente, lo conservador sobre lo innovador, la zona de confort sobre la agilidad, la tarea sobre el propósito, el liderazgo racional sobre el adaptativo, el resultado de corto plazo sobre la creación de valor, y otro sinfín de atributos que podrían llenar esta columna. Ese escenario cambió y continuará haciéndolo, lo que nos obliga a adaptarnos y equilibrar, por ejemplo, la certeza con la experimentación, las estructuras rígidas con mayor flexibilidad, el aprender una vez con tener que reinventarse a lo largo de toda la vida y los planes de largo plazo con estrategias ágiles y disruptivas.
 
Para competir exitosamente en este nuevo mundo, los líderes deberán preguntarse qué cambió, qué deben reforzar versus evolucionar y qué nuevas capacidades deben instalar para ello. Algunas de las preguntas que deberán hacerse, individual y grupalmente, abarcan interrogantes estratégicas, organizacionales y de liderazgo, e incluyen ¿cuál es el propósito de mi organización en este nuevo contexto?, ¿qué estrategia debo seguir para alcanzarlo?, ¿cómo la renuevo permanentemente?, ¿qué gobierno y equipo es necesario?, ¿qué capacidades y cultura debo generar?, ¿cuán disruptivo debo ser en nuevos negocios versus los actuales? y, una de las más importantes, ¿cómo debo cambiar yo y los líderes, incluyendo dueños, directores y ejecutivos en general?
 
En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar. Ver los puntos ciegos del otro es más fácil que ver los propios, sobre todo para líderes que han sido exitosos en un país conservador y  de baja diversidad como Chile. Es así que vemos a directorios y gerencias aferrándose al status quo y a las tradiciones, en lugar de abrirse con velocidad y convicción al cambio colaborativo y adaptativo. La disrupción es un hecho y las transformaciones profundas serán clave en la supervivencia y éxito de las compañías. Siguiendo a Darwin, no será el más fuerte sino el que se adapte más rápido quién logre el éxito, y ese quizás no está en Chile ni en su industria hoy en día.

Vivimos en un mundo de cambios acelerados, multidimensionales y difíciles de anticipar en ámbitos económicos, sociales, tecnológicos, políticos y sanitarios. Particularmente en Chile, el reciente estallido social sumado al Coronavirus aceleraron una serie de cambios disruptivos en todas las industrias, dando paso a la proliferación de nuevas formas de trabajo y modelos de negocios, como la telemedicina, la educación online y el trabajo virtual, entre muchos otros que llegaron para quedarse.
 
Este nuevo mundo altamente Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo (VUCA en inglés) ha traído más de un dolor de cabeza a ejecutivos y directores de empresas, generando alto estrés en aquellos líderes que por décadas se habían acostumbrado a uno más estable y cartesiano. Un mundo donde primaban los cambios graduales sobre las disrupciones, los liderazgos jerárquicos sobre los colaborativos, la lealtad sobre el desempeño, el silo sobre lo transversal, el dividendo sobre el impacto social, lo interno sobre el cliente, lo conservador sobre lo innovador, la zona de confort sobre la agilidad, la tarea sobre el propósito, el liderazgo racional sobre el adaptativo, el resultado de corto plazo sobre la creación de valor, y otro sinfín de atributos que podrían llenar esta columna. Ese escenario cambió y continuará haciéndolo, lo que nos obliga a adaptarnos y equilibrar, por ejemplo, la certeza con la experimentación, las estructuras rígidas con mayor flexibilidad, el aprender una vez con tener que reinventarse a lo largo de toda la vida y los planes de largo plazo con estrategias ágiles y disruptivas.
 
Para competir exitosamente en este nuevo mundo, los líderes deberán preguntarse qué cambió, qué deben reforzar versus evolucionar y qué nuevas capacidades deben instalar para ello. Algunas de las preguntas que deberán hacerse, individual y grupalmente, abarcan interrogantes estratégicas, organizacionales y de liderazgo, e incluyen ¿cuál es el propósito de mi organización en este nuevo contexto?, ¿qué estrategia debo seguir para alcanzarlo?, ¿cómo la renuevo permanentemente?, ¿qué gobierno y equipo es necesario?, ¿qué capacidades y cultura debo generar?, ¿cuán disruptivo debo ser en nuevos negocios versus los actuales? y, una de las más importantes, ¿cómo debo cambiar yo y los líderes, incluyendo dueños, directores y ejecutivos en general?
 
En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar. Ver los puntos ciegos del otro es más fácil que ver los propios, sobre todo para líderes que han sido exitosos en un país conservador y  de baja diversidad como Chile. Es así que vemos a directorios y gerencias aferrándose al status quo y a las tradiciones, en lugar de abrirse con velocidad y convicción al cambio colaborativo y adaptativo. La disrupción es un hecho y las transformaciones profundas serán clave en la supervivencia y éxito de las compañías. Siguiendo a Darwin, no será el más fuerte sino el que se adapte más rápido quién logre el éxito, y ese quizás no está en Chile ni en su industria hoy en día.

Vivimos en un mundo de cambios acelerados, multidimensionales y difíciles de anticipar en ámbitos económicos, sociales, tecnológicos, políticos y sanitarios. Particularmente en Chile, el reciente estallido social sumado al Coronavirus aceleraron una serie de cambios disruptivos en todas las industrias, dando paso a la proliferación de nuevas formas de trabajo y modelos de negocios, como la telemedicina, la educación online y el trabajo virtual, entre muchos otros que llegaron para quedarse.
 
Este nuevo mundo altamente Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo (VUCA en inglés) ha traído más de un dolor de cabeza a ejecutivos y directores de empresas, generando alto estrés en aquellos líderes que por décadas se habían acostumbrado a uno más estable y cartesiano. Un mundo donde primaban los cambios graduales sobre las disrupciones, los liderazgos jerárquicos sobre los colaborativos, la lealtad sobre el desempeño, el silo sobre lo transversal, el dividendo sobre el impacto social, lo interno sobre el cliente, lo conservador sobre lo innovador, la zona de confort sobre la agilidad, la tarea sobre el propósito, el liderazgo racional sobre el adaptativo, el resultado de corto plazo sobre la creación de valor, y otro sinfín de atributos que podrían llenar esta columna. Ese escenario cambió y continuará haciéndolo, lo que nos obliga a adaptarnos y equilibrar, por ejemplo, la certeza con la experimentación, las estructuras rígidas con mayor flexibilidad, el aprender una vez con tener que reinventarse a lo largo de toda la vida y los planes de largo plazo con estrategias ágiles y disruptivas.
 
Para competir exitosamente en este nuevo mundo, los líderes deberán preguntarse qué cambió, qué deben reforzar versus evolucionar y qué nuevas capacidades deben instalar para ello. Algunas de las preguntas que deberán hacerse, individual y grupalmente, abarcan interrogantes estratégicas, organizacionales y de liderazgo, e incluyen ¿cuál es el propósito de mi organización en este nuevo contexto?, ¿qué estrategia debo seguir para alcanzarlo?, ¿cómo la renuevo permanentemente?, ¿qué gobierno y equipo es necesario?, ¿qué capacidades y cultura debo generar?, ¿cuán disruptivo debo ser en nuevos negocios versus los actuales? y, una de las más importantes, ¿cómo debo cambiar yo y los líderes, incluyendo dueños, directores y ejecutivos en general?
 
En múltiples organizaciones, el primer escollo para lograr el crecimiento y la transformación necesaria es su liderazgo y cultura, pues este cambio requiere humildad y un proceso de introspección y conciencia individual difícil de abordar. Ver los puntos ciegos del otro es más fácil que ver los propios, sobre todo para líderes que han sido exitosos en un país conservador y  de baja diversidad como Chile. Es así que vemos a directorios y gerencias aferrándose al status quo y a las tradiciones, en lugar de abrirse con velocidad y convicción al cambio colaborativo y adaptativo. La disrupción es un hecho y las transformaciones profundas serán clave en la supervivencia y éxito de las compañías. Siguiendo a Darwin, no será el más fuerte sino el que se adapte más rápido quién logre el éxito, y ese quizás no está en Chile ni en su industria hoy en día.

Vivimos en un mundo de cambios acelerados, multidimensionales y difíciles de anticipar en ámbitos económicos, sociales, tecnológicos, políticos y sanitarios. Particularmente en Chile, el reciente estallido social sumado al Coronavirus aceleraron una serie de cambios disruptivos en todas las industrias, dando paso a la proliferación de nuevas formas de trabajo y modelos de negocios, como la telemedicina, la educación online y el trabajo virtual, entre muchos otros que llegaron para quedarse.
 
Este nuevo mundo altamente Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo (VUCA en inglés) ha traído más de un dolor de cabeza a ejecutivos y directores de empresas, generando alto estrés en aquellos líderes que por décadas se habían acostumbrado a uno más estable y cartesiano. Un mundo donde primaban los cambios graduales sobre las disrupciones, los liderazgos jerárquicos sobre los colaborativos, la lealtad sobre el desempeño, el silo sobre lo transversal, el dividendo sobre el impacto social, lo interno sobre el cliente, lo conservador sobre lo innovador, la zona de confort sobre la agilidad, la tarea sobre el propósito, el liderazgo racional sobre el adaptativo, el resultado de corto plazo sobre la creación de valor, y otro sinfín de atributos que podrían llenar esta columna. Ese escenario cambió y continuará haciéndolo, lo que nos obliga a adaptarnos y equilibrar, por ejemplo, la certeza con la experimentación, las estructuras rígidas con mayor flexibilidad, el aprender una vez con tener que reinventarse a lo largo de toda la vida y los planes de largo plazo con estrategias ágiles y disruptivas.
 
Para competir exitosamente en este nuevo mundo, los líderes deberán preguntarse qué cambió, qué deben reforzar versus evolucionar y qué nuevas capacidades deben instalar para ello. Algunas de las preguntas que deberán hacerse, individual y grupalmente, abarcan interrogantes estratégicas, organizacionales y de liderazgo, e incluyen ¿cuál es el propósito de mi organización en este nuevo contexto?, ¿qué estrategia debo seguir para alcanzarlo?, ¿cómo la renuevo permanentemente?, ¿qué gobierno y equipo es necesario?, ¿qué capacidades y cultura debo generar?, ¿cuán disruptivo debo ser en nuevos negocios versus los actuales? y, una de las más importantes, ¿cómo debo cambiar yo y los líderes, incluyendo dueños, directores y ejecutivos en general?
 
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Más de 30 años de experiencia en consultoría estratégica y de alta dirección

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