Desempeño en pandemia, ¿cómo evaluarlo?

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Desempeño en pandemia, ¿cómo evaluarlo?

Desempeño en pandemia, ¿cómo evaluarlo?

"Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún".

"Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún".

"Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún".

"Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún".

"Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún".

Por Claudia Marfin

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Por Claudia Marfin

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Columna de opinión publicada originalmente en El Mercurio
6 de noviembre de 2020

Columna de opinión publicada originalmente en El Mercurio
6 de noviembre de 2020

Estamos empezando a cerrar el año y la mayoría de las compañías después de haber navegado esta primera ola, están evaluando los resultados del negocio y también el de los colaboradores a través de la evaluación de desempeño. Sin embargo, todos hemos sido testigos de la particular tónica del 2020, lo que implica cuestionarse si los sistemas de medición utilizados hasta ahora son pertinentes en el nuevo contexto, considerando los cambios que han experimentado las personas y la forma tradicional de operar.
 
Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún.
 
Un artículo publicado hace un par de semanas en el Washington Post hacía alusión a este mismo tema, narrando como algunas reconocidas firmas se están adaptando a esta nueva realidad. Es así que, por ejemplo, tras notar que la pandemia generaba situaciones sumamente divergentes entre los empleados y considerando injusto evaluarlos de la misma manera que se hacía en una situación normal, Twitter suspendió todas las evaluaciones de desempeño de este año; Facebook no dio calificaciones individuales durante el primer semestre y utilizó una fórmula para calcular los bonos; Google y Box fusionaron sus dos períodos de revisión en uno; Goldman Sachs está haciendo un esfuerzo por contar con más transparencia, formalidad y claridad en sus procesos y AB InBev los simplificó.
 
En esa línea, algunas preguntas claves que las compañías y sus gerencias de recursos humanos deberían hacerse son: ¿Mi sistema de evaluación de desempeño es ad hoc al contexto actual? ¿Los indicadores son adecuados a los principales desafíos que enfrenta el negocio y las personas en este nuevo contexto? ¿Es necesario hacer una evaluación formal anual/semestral, mantener una retroalimentación constante, o ambos? ¿De qué manera la evaluación podría influir en la moral y motivación de las personas y del equipo? ¿Cómo aprovechar este proceso para conectar mejor con las necesidades actuales de los colaboradores?

Sin duda, este es un tema muy relevante que las compañías deberían revisar si es que aún no lo han hecho. Los procesos de evaluación y compensación existentes fueron creados para otra realidad laboral, pues hoy no sólo el lugar de trabajo cambió, sino también la forma de hacerlo, involucrando mucha más tecnología, nuevas capacidades y procesos. Por eso, la invitación es a repensar cómo estamos motivando a nuestros equipos y ayudándolos a mejorar, creando evaluaciones e incentivos que contribuyan a atraer y retener talento, mejorar nuestro clima y cultura organizacional, optimizar el desempeño de nuestras organizaciones y contribuir a su sostenibilidad futura.

Estamos empezando a cerrar el año y la mayoría de las compañías después de haber navegado esta primera ola, están evaluando los resultados del negocio y también el de los colaboradores a través de la evaluación de desempeño. Sin embargo, todos hemos sido testigos de la particular tónica del 2020, lo que implica cuestionarse si los sistemas de medición utilizados hasta ahora son pertinentes en el nuevo contexto, considerando los cambios que han experimentado las personas y la forma tradicional de operar.
 
Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún.
 
Un artículo publicado hace un par de semanas en el Washington Post hacía alusión a este mismo tema, narrando como algunas reconocidas firmas se están adaptando a esta nueva realidad. Es así que, por ejemplo, tras notar que la pandemia generaba situaciones sumamente divergentes entre los empleados y considerando injusto evaluarlos de la misma manera que se hacía en una situación normal, Twitter suspendió todas las evaluaciones de desempeño de este año; Facebook no dio calificaciones individuales durante el primer semestre y utilizó una fórmula para calcular los bonos; Google y Box fusionaron sus dos períodos de revisión en uno; Goldman Sachs está haciendo un esfuerzo por contar con más transparencia, formalidad y claridad en sus procesos y AB InBev los simplificó.
 
En esa línea, algunas preguntas claves que las compañías y sus gerencias de recursos humanos deberían hacerse son: ¿Mi sistema de evaluación de desempeño es ad hoc al contexto actual? ¿Los indicadores son adecuados a los principales desafíos que enfrenta el negocio y las personas en este nuevo contexto? ¿Es necesario hacer una evaluación formal anual/semestral, mantener una retroalimentación constante, o ambos? ¿De qué manera la evaluación podría influir en la moral y motivación de las personas y del equipo? ¿Cómo aprovechar este proceso para conectar mejor con las necesidades actuales de los colaboradores?

Sin duda, este es un tema muy relevante que las compañías deberían revisar si es que aún no lo han hecho. Los procesos de evaluación y compensación existentes fueron creados para otra realidad laboral, pues hoy no sólo el lugar de trabajo cambió, sino también la forma de hacerlo, involucrando mucha más tecnología, nuevas capacidades y procesos. Por eso, la invitación es a repensar cómo estamos motivando a nuestros equipos y ayudándolos a mejorar, creando evaluaciones e incentivos que contribuyan a atraer y retener talento, mejorar nuestro clima y cultura organizacional, optimizar el desempeño de nuestras organizaciones y contribuir a su sostenibilidad futura.

Estamos empezando a cerrar el año y la mayoría de las compañías después de haber navegado esta primera ola, están evaluando los resultados del negocio y también el de los colaboradores a través de la evaluación de desempeño. Sin embargo, todos hemos sido testigos de la particular tónica del 2020, lo que implica cuestionarse si los sistemas de medición utilizados hasta ahora son pertinentes en el nuevo contexto, considerando los cambios que han experimentado las personas y la forma tradicional de operar.
 
Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún.
 
Un artículo publicado hace un par de semanas en el Washington Post hacía alusión a este mismo tema, narrando como algunas reconocidas firmas se están adaptando a esta nueva realidad. Es así que, por ejemplo, tras notar que la pandemia generaba situaciones sumamente divergentes entre los empleados y considerando injusto evaluarlos de la misma manera que se hacía en una situación normal, Twitter suspendió todas las evaluaciones de desempeño de este año; Facebook no dio calificaciones individuales durante el primer semestre y utilizó una fórmula para calcular los bonos; Google y Box fusionaron sus dos períodos de revisión en uno; Goldman Sachs está haciendo un esfuerzo por contar con más transparencia, formalidad y claridad en sus procesos y AB InBev los simplificó.
 
En esa línea, algunas preguntas claves que las compañías y sus gerencias de recursos humanos deberían hacerse son: ¿Mi sistema de evaluación de desempeño es ad hoc al contexto actual? ¿Los indicadores son adecuados a los principales desafíos que enfrenta el negocio y las personas en este nuevo contexto? ¿Es necesario hacer una evaluación formal anual/semestral, mantener una retroalimentación constante, o ambos? ¿De qué manera la evaluación podría influir en la moral y motivación de las personas y del equipo? ¿Cómo aprovechar este proceso para conectar mejor con las necesidades actuales de los colaboradores?

Sin duda, este es un tema muy relevante que las compañías deberían revisar si es que aún no lo han hecho. Los procesos de evaluación y compensación existentes fueron creados para otra realidad laboral, pues hoy no sólo el lugar de trabajo cambió, sino también la forma de hacerlo, involucrando mucha más tecnología, nuevas capacidades y procesos. Por eso, la invitación es a repensar cómo estamos motivando a nuestros equipos y ayudándolos a mejorar, creando evaluaciones e incentivos que contribuyan a atraer y retener talento, mejorar nuestro clima y cultura organizacional, optimizar el desempeño de nuestras organizaciones y contribuir a su sostenibilidad futura.

Estamos empezando a cerrar el año y la mayoría de las compañías después de haber navegado esta primera ola, están evaluando los resultados del negocio y también el de los colaboradores a través de la evaluación de desempeño. Sin embargo, todos hemos sido testigos de la particular tónica del 2020, lo que implica cuestionarse si los sistemas de medición utilizados hasta ahora son pertinentes en el nuevo contexto, considerando los cambios que han experimentado las personas y la forma tradicional de operar.
 
Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún.
 
Un artículo publicado hace un par de semanas en el Washington Post hacía alusión a este mismo tema, narrando como algunas reconocidas firmas se están adaptando a esta nueva realidad. Es así que, por ejemplo, tras notar que la pandemia generaba situaciones sumamente divergentes entre los empleados y considerando injusto evaluarlos de la misma manera que se hacía en una situación normal, Twitter suspendió todas las evaluaciones de desempeño de este año; Facebook no dio calificaciones individuales durante el primer semestre y utilizó una fórmula para calcular los bonos; Google y Box fusionaron sus dos períodos de revisión en uno; Goldman Sachs está haciendo un esfuerzo por contar con más transparencia, formalidad y claridad en sus procesos y AB InBev los simplificó.
 
En esa línea, algunas preguntas claves que las compañías y sus gerencias de recursos humanos deberían hacerse son: ¿Mi sistema de evaluación de desempeño es ad hoc al contexto actual? ¿Los indicadores son adecuados a los principales desafíos que enfrenta el negocio y las personas en este nuevo contexto? ¿Es necesario hacer una evaluación formal anual/semestral, mantener una retroalimentación constante, o ambos? ¿De qué manera la evaluación podría influir en la moral y motivación de las personas y del equipo? ¿Cómo aprovechar este proceso para conectar mejor con las necesidades actuales de los colaboradores?

Sin duda, este es un tema muy relevante que las compañías deberían revisar si es que aún no lo han hecho. Los procesos de evaluación y compensación existentes fueron creados para otra realidad laboral, pues hoy no sólo el lugar de trabajo cambió, sino también la forma de hacerlo, involucrando mucha más tecnología, nuevas capacidades y procesos. Por eso, la invitación es a repensar cómo estamos motivando a nuestros equipos y ayudándolos a mejorar, creando evaluaciones e incentivos que contribuyan a atraer y retener talento, mejorar nuestro clima y cultura organizacional, optimizar el desempeño de nuestras organizaciones y contribuir a su sostenibilidad futura.

Estamos empezando a cerrar el año y la mayoría de las compañías después de haber navegado esta primera ola, están evaluando los resultados del negocio y también el de los colaboradores a través de la evaluación de desempeño. Sin embargo, todos hemos sido testigos de la particular tónica del 2020, lo que implica cuestionarse si los sistemas de medición utilizados hasta ahora son pertinentes en el nuevo contexto, considerando los cambios que han experimentado las personas y la forma tradicional de operar.
 
Las dificultades y el estrés que ha causado la pandemia, así como también el abrupto cambio a la modalidad de teletrabajo, ha llevado a que algunas compañías opten por eliminar las habituales evaluaciones de desempeño, mientras que otras han decidido modificarlas y muchas ni siquiera se lo han cuestionado aún.
 
Un artículo publicado hace un par de semanas en el Washington Post hacía alusión a este mismo tema, narrando como algunas reconocidas firmas se están adaptando a esta nueva realidad. Es así que, por ejemplo, tras notar que la pandemia generaba situaciones sumamente divergentes entre los empleados y considerando injusto evaluarlos de la misma manera que se hacía en una situación normal, Twitter suspendió todas las evaluaciones de desempeño de este año; Facebook no dio calificaciones individuales durante el primer semestre y utilizó una fórmula para calcular los bonos; Google y Box fusionaron sus dos períodos de revisión en uno; Goldman Sachs está haciendo un esfuerzo por contar con más transparencia, formalidad y claridad en sus procesos y AB InBev los simplificó.
 
En esa línea, algunas preguntas claves que las compañías y sus gerencias de recursos humanos deberían hacerse son: ¿Mi sistema de evaluación de desempeño es ad hoc al contexto actual? ¿Los indicadores son adecuados a los principales desafíos que enfrenta el negocio y las personas en este nuevo contexto? ¿Es necesario hacer una evaluación formal anual/semestral, mantener una retroalimentación constante, o ambos? ¿De qué manera la evaluación podría influir en la moral y motivación de las personas y del equipo? ¿Cómo aprovechar este proceso para conectar mejor con las necesidades actuales de los colaboradores?

Sin duda, este es un tema muy relevante que las compañías deberían revisar si es que aún no lo han hecho. Los procesos de evaluación y compensación existentes fueron creados para otra realidad laboral, pues hoy no sólo el lugar de trabajo cambió, sino también la forma de hacerlo, involucrando mucha más tecnología, nuevas capacidades y procesos. Por eso, la invitación es a repensar cómo estamos motivando a nuestros equipos y ayudándolos a mejorar, creando evaluaciones e incentivos que contribuyan a atraer y retener talento, mejorar nuestro clima y cultura organizacional, optimizar el desempeño de nuestras organizaciones y contribuir a su sostenibilidad futura.

202011.Claudia.Marfin_El.Mercurio
Autor_Claudia.Marfin_blancoynegro

Claudia Marfin
Socia Virtus Partners

Claudia Marfin
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Psicóloga - Universidad Nacional de Rosario, Argentina
Magíster en Psicología de las Organizaciones - Universidad Adolfo Ibáñez, Chile
Coach - International Coach Federation
Coach Adjunto - IMD Business School

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